La rupture conventionnelle est devenue le mode de séparation à l'amiable le plus utilisé en France. Simple sur le papier, elle reste néanmoins encadrée par un formalisme strict : un délai mal calculé, un exemplaire non remis ou une indemnité sous-évaluée peuvent suffire à la faire annuler. Voici les points de vigilance essentiels pour les employeurs de PME.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

Il s'agit d'un accord par lequel l'employeur et le salarié décident, d'un commun accord, de mettre fin à un contrat à durée indéterminée. Elle se distingue du licenciement (décision de l'employeur), de la démission (décision du salarié) et de la rupture d'un commun accord d'un CDD, qui suit un régime différent.

Trois conditions de fond doivent être réunies :

  • le contrat doit être un CDI (la rupture conventionnelle ne s'applique ni au CDD ni à la période d'essai) ;
  • le consentement des deux parties doit être libre et éclairé : aucune pression, menace ou chantage ;
  • la procédure légale doit être respectée dans son intégralité.

À noter : l'initiative peut venir de l'employeur comme du salarié, mais aucune des deux parties ne peut l'imposer à l'autre. Un refus n'a pas à être motivé et ne peut pas être sanctionné.

La procédure étape par étape

1. Le ou les entretiens

La loi impose au moins un entretien préalable pour définir les conditions de la rupture. Aucun formalisme n'est exigé pour la convocation, mais il est fortement conseillé de conserver une trace écrite (mail, courrier) et de mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister : par un salarié de l'entreprise, un représentant du personnel ou, en l'absence d'institutions représentatives, un conseiller du salarié. Si le salarié se fait assister, l'employeur peut lui aussi l'être.

2. La signature de la convention

La convention de rupture doit préciser au minimum le montant de l'indemnité spécifique et la date de rupture envisagée. Elle est établie en autant d'exemplaires que de parties : un exemplaire doit impérativement être remis au salarié. L'absence de remise est l'une des principales causes de nullité retenues par les tribunaux.

3. Le délai de rétractation

Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature pour se rétracter, par écrit et sans motif. Attention au décompte : si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

4. L'homologation administrative

À l'issue du délai de rétractation, la demande d'homologation est adressée à la DDETS. Depuis 2022, la démarche s'effectue en principe de manière dématérialisée via le service TéléRC. L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer ; son silence vaut homologation tacite. Le contrat ne peut être rompu qu'à partir du lendemain de l'homologation (expresse ou tacite).

Cas particulier : pour un salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical, conseiller du salarié…), l'homologation est remplacée par une autorisation de l'inspection du travail, et la rupture ne peut intervenir qu'après cette autorisation.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Le salarié perçoit une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, soit en principe 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois au-delà. Certaines conventions collectives ou accords de branche prévoient un plancher plus favorable : il faut donc systématiquement vérifier le texte applicable à votre secteur.

Le montant peut être négocié à la hausse. Sur le plan social et fiscal, les régimes d'exonération sont plafonnés et ont évolué : depuis le 1er septembre 2023, une contribution patronale unique de 30 % s'applique sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations. Compte tenu de la technicité de ces calculs, il est prudent de faire valider le chiffrage par votre expert-comptable ou votre prestataire de paie.

Les erreurs les plus fréquentes

  • Se tromper dans les délais : demander l'homologation avant la fin du délai de rétractation entraîne un refus.
  • Oublier de remettre un exemplaire signé au salarié : motif classique d'annulation.
  • Fixer une indemnité inférieure au minimum : l'administration refuse l'homologation.
  • Utiliser la rupture conventionnelle pour contourner une autre procédure : elle ne doit pas servir à éviter un licenciement économique collectif avec PSE, ni à régler un litige existant (harcèlement, discrimination) qui pourrait caractériser un vice du consentement.
  • Négliger le contexte de santé : arrêt de travail, accident du travail, congé maternité… La jurisprudence admet la rupture conventionnelle dans certaines de ces situations, mais le risque contentieux est réel. Un avis juridique est vivement recommandé.
  • Confondre avec une transaction : la rupture conventionnelle ne règle pas à elle seule les litiges antérieurs et ne vaut pas renonciation à agir.

Après la rupture : ne rien oublier

Il n'y a pas de préavis à effectuer, mais les parties peuvent choisir une date de rupture plus lointaine. À la date de fin de contrat, l'employeur doit établir le solde de tout compte, le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail (via la DSN) et gérer les éventuels dispositifs d'épargne salariale, de mutuelle et de portabilité des garanties. Le salarié peut, sous réserve de remplir les conditions générales, bénéficier de l'allocation chômage.

Enfin, conservez soigneusement l'ensemble des pièces : convocations, convention signée, accusé de réception TéléRC, décision d'homologation. En cas de contestation devant le conseil de prud'hommes, dans le délai de 12 mois suivant l'homologation, cette traçabilité constitue votre meilleure protection.

Cet article présente un cadre général à jour des règles les plus courantes. Chaque situation individuelle mérite une vérification auprès de votre convention collective, de la DDETS ou d'un conseil juridique spécialisé.